Likwidacja stanowiska pracy w 2026 roku – prawa pracownika i zasady odprawy

Kiedy firma likwiduje moje stanowisko, najpierw sprawdzam, ilu pracowników zatrudnia i jaki jest rzeczywisty powód zakończenia umowy. Skoro już krążymy wokół tego tematu to Sprawdź, kto płaci za badania i jakie grożą kary. Sama „reorganizacja” nie daje automatycznie prawa do odprawy. Ustawowe świadczenie przysługuje przede wszystkim wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a wyłączną przyczyną rozwiązania umowy jest powód niedotyczący mnie, na przykład rzeczywista likwidacja stanowiska.

Próg 20 osób obejmuje pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, a nie wszystkich wykonujących pracę dla firmy. Jak już tu wpadłeś, Sprawdź, jak bezpiecznie zmienić warunki zatrudnienia przez aneks. Zasadniczo nie wlicza się więc zleceniobiorców ani osób prowadzących działalność gospodarczą. Jeśli firma zatrudnia mniej niż 20 pracowników, ustawowa odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika nie przysługuje. Dodatkowe świadczenie może jednak przewidywać umowa o pracę, regulamin wynagradzania albo układ zbiorowy.

Odprawa może przysługiwać zarówno przy zwolnieniu grupowym, jak i indywidualnym. W tym drugim przypadku przyczyna niedotycząca pracownika musi być wyłącznym powodem wypowiedzenia albo rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, ale wskazuje również przyczynę związaną z moją pracą lub zachowaniem, prawo do odprawy może wymagać dokładniejszej oceny.

Od miesiąca do trzech pensji — staż może zmienić wysokość odprawy

Odprawa odpowiada wysokości jednego, dwóch albo trzech miesięcznych wynagrodzeń. Jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy: wynosi od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia. Przy ustalaniu stażu uwzględnia się wcześniejsze okresy pracy u tego samego pracodawcy, a w określonych przypadkach także zatrudnienie u jego poprzednika prawnego, na przykład po przejęciu zakładu pracy w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy.

Wysokość odprawy oblicza się według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Dlatego uwzględnia się nie tylko stałe składniki pensji, lecz także odpowiednie składniki zmienne. Odprawa nie może jednak przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania umowy. Przy minimalnym wynagrodzeniu wynoszącym 4806 zł brutto limit wynosi 72 090 zł. Przepisy wewnętrzne firmy mogą przewidywać wyższe świadczenie.

Przykładowo, jeśli pracowałem w firmie 6 lat, a miesięczna podstawa odprawy po uwzględnieniu składników wynagrodzenia wynosi 6530 zł, przysługuje mi odprawa dwumiesięczna, czyli 13 060 zł. To kwota brutto, od której pobiera się zaliczkę na podatek dochodowy. Odprawa co do zasady nie stanowi podstawy składek na ubezpieczenia społeczne ani zdrowotne. Pracodawca powinien wypłacić ją najpóźniej przy zakończeniu zatrudnienia, zwykle wraz z ostatnim wynagrodzeniem.

Od 2026 roku warto sprawdzić, czy do stażu można zaliczyć kwalifikowane wcześniejsze okresy zlecenia, umowy agencyjnej, świadczenia usług albo prowadzenia działalności na rzecz tego samego podmiotu. Nie każdy taki okres automatycznie zwiększa staż u pracodawcy: jego zaliczenie zależy od warunków ustawowych i właściwego udokumentowania. Ponadto okresów pokrywających się w czasie nie liczy się podwójnie. Jeśli dodatkowy staż może podnieść odprawę z jednomiesięcznej do dwumiesięcznej albo z dwumiesięcznej do trzymiesięcznej, przed rozliczeniem przedstawiam pracodawcy odpowiednie dokumenty.

Likwidacja stanowiska musi być rzeczywista, a nie wyłącznie formalna. Jeśli po moim odejściu firma zatrudnia kogoś, kto wykonuje zasadniczo te same obowiązki pod inną nazwą stanowiska, może to wskazywać, że stanowisko faktycznie nie zniknęło. Przekazanie części zadań innym pracownikom nie przesądza jednak o pozorności likwidacji. Warto sprawdzić, czy zmieniły się struktura firmy, zakres pracy i liczba stanowisk. Sąd ocenia między innymi, czy likwidacja rzeczywiście nastąpiła i czy stanowiła prawdziwy powód zwolnienia.

Pracodawca powinien podać przyczynę wypowiedzenia na piśmie, konkretnie i zgodnie z prawdą. Samo hasło „zmiany organizacyjne” może nie wystarczyć, jeśli nie wyjaśnia, które stanowisko i dlaczego jest likwidowane. Gdy firma ma kilka podobnych stanowisk, a likwiduje tylko część z nich, pracodawca powinien zastosować jasne, obiektywne kryteria doboru, na przykład kwalifikacje, doświadczenie, wyniki pracy czy przydatność do dalszych zadań. Powinien również wyjaśnić, dlaczego wybrał właśnie mnie.

Przy zwolnieniach grupowych pracodawca musi zastosować dodatkową procedurę. Zwolnienie grupowe zachodzi, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób zamierza zwolnić co najmniej 10 pracowników, jeśli zatrudnia mniej niż 100 osób; co najmniej 10% załogi, jeśli zatrudnia od 100 do 299 osób; albo co najmniej 30 pracowników, jeśli załoga liczy przynajmniej 300 osób. Do limitów mogą wliczać się także odejścia za porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca musi między innymi przeprowadzić wymagane konsultacje ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników oraz zawiadomić powiatowy urząd pracy.

Standardowy okres wypowiedzenia zależy od stażu u pracodawcy: wynosi 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy stażu od 6 miesięcy do mniej niż 3 lat oraz 3 miesiące przy stażu wynoszącym co najmniej 3 lata. A skoro jesteśmy przy tym temacie, sprawdź, czy działalność wlicza się do stażu pracy. W określonych przypadkach związanych z likwidacją stanowiska pracodawca może skrócić trzymiesięczne wypowiedzenie do 1 miesiąca, ale musi wypłacić odszkodowanie za pozostałą część okresu. Ten czas wlicza się do stażu zatrudnienia. Ponadto, gdy to pracodawca wypowiada umowę, przysługują mi płatne dni wolne na szukanie pracy: 2 dni przy wypowiedzeniu nie dłuższym niż miesiąc i 3 dni przy wypowiedzeniu trzymiesięcznym.

Nie każdą osobę można zwolnić na takich samych zasadach. Co do zasady pracodawca nie może wręczyć definitywnego wypowiedzenia podczas usprawiedliwionej nieobecności, na przykład krótkiego zwolnienia lekarskiego, ani wypowiedzieć umowy pracownicy w ciąży lub pracownikowi korzystającemu z urlopu macierzyńskiego. Szczególną ochroną obejmuje też między innymi osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego, oraz niektórych działaczy związkowych. Jednak przy zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika przepisy przewidują szczególne wyjątki, zwłaszcza dotyczące wypowiedzeń zmieniających. Dlatego znaczenie ma konkretny tryb i sytuacja pracownika. Likwidacja jednego stanowiska nie oznacza likwidacji całego pracodawcy.

Po otrzymaniu wypowiedzenia zapisuję datę jego doręczenia i sprawdzam 21-dniowy termin na odwołanie do sądu pracy. Odwołanie od wypowiedzenia należy wnieść do sądu pracy w ciągu 21 dni od jego doręczenia. Mogę zakwestionować na przykład pozorną likwidację, nieprawidłowe kryteria doboru, brak konkretnej przyczyny albo naruszenie procedury zwolnień grupowych. W zależności od sytuacji mogę domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Zachowuję umowę, zakres obowiązków, korespondencję, dokumenty dotyczące reorganizacji oraz ogłoszenia o pracy opublikowane po zwolnieniu. Roszczenie o niewypłaconą odprawę przedawnia się co do zasady po 3 latach.

Nie podpisuję pochopnie porozumienia stron, ponieważ jego treść może wpłynąć na datę zakończenia zatrudnienia, odprawę i możliwość zakwestionowania zwolnienia. Porozumienie wymaga mojej zgody, ale rozwiązanie umowy w tej formie nie wyklucza odprawy, jeśli spełnione są warunki ustawowe, a wyłączną przyczyną odejścia jest powód niedotyczący pracownika. Przed podpisaniem sprawdzam wysokość świadczenia, wskazaną przyczynę, rozliczenie urlopu i wynagrodzenia oraz to, czy pracodawca uwzględnił mój prawidłowo udokumentowany staż.

Likwidacja stanowiska pracy w 2026 roku – jak sprawdzić swoje prawa

Sprawdź, czy likwidacja stanowiska jest rzeczywista, ustal przysługujący Ci okres wypowiedzenia i odprawę, a następnie zwróć uwagę na terminy, w których możesz zakwestionować decyzję pracodawcy. Poniższa lista pomoże Ci przejść przez najważniejsze kwestie.

Sprawdź, czy stanowisko rzeczywiście zlikwidowano. Likwidacja powinna wynikać z realnej reorganizacji, restrukturyzacji, ograniczenia działalności lub redukcji kosztów. Zwróć uwagę, czy po Twoim odejściu inna osoba nie wykonuje zasadniczo tych samych obowiązków pod inną nazwą stanowiska. Samo przekazanie części zadań innym pracownikom nie dowodzi pozorności likwidacji, ale dalsze utrzymywanie stanowiska w praktyce może podważyć zasadność wypowiedzenia. Zachowaj zakres obowiązków, korespondencję, schematy organizacyjne i ewentualne ogłoszenia o pracę.
Ustal, które przepisy mają zastosowanie. Sprawdź, ilu pracowników zatrudnia pracodawca; do tej liczby nie wliczaj osób pracujących wyłącznie na umowach cywilnoprawnych. Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, zastosowanie może mieć ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników — również przy zwolnieniu indywidualnym. Otrzymasz ustawową odprawę, jeśli przyczyna leżąca po stronie pracodawcy stanowi wyłączny powód rozwiązania umowy. Natomiast pracodawca zatrudniający mniej niż 20 osób co do zasady nie musi wypłacać ustawowej odprawy, choć może ją przewidywać umowa, regulamin lub układ zbiorowy.
Skontroluj wypowiedzenie i dobór do zwolnienia. Upewnij się, że pracodawca sporządził wypowiedzenie na piśmie, podał konkretną i prawdziwą przyczynę oraz pouczył Cię o prawie do odwołania do sądu. Jeśli likwiduje tylko część podobnych stanowisk, powinien zastosować jasne, obiektywne kryteria, takie jak kwalifikacje, doświadczenie czy wyniki pracy, a także wyjaśnić, dlaczego wybrał właśnie Ciebie. Gdy reprezentuje Cię związek zawodowy, pracodawca powinien przeprowadzić wymaganą konsultację.
Policz okres wypowiedzenia i sprawdź ochronę. Okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie przy stażu krótszym niż 6 miesięcy, miesiąc przy stażu co najmniej 6 miesięcy i 3 miesiące przy stażu co najmniej 3 lat. Przy likwidacji stanowiska pracodawca może skrócić 3-miesięczny okres do miesiąca, ale musi wypłacić odszkodowanie za pozostały czas; ten okres wlicza się do stażu zatrudnienia. Ponadto, gdy wypowiada umowę pracodawca, możesz skorzystać z płatnych dni na poszukiwanie pracy: 2 dni przy wypowiedzeniu 2-tygodniowym lub miesięcznym albo 3 dni przy 3-miesięcznym. Sprawdź też, czy obejmuje Cię szczególna ochrona, np. związana z ciążą, urlopem macierzyńskim, wiekiem przedemerytalnym lub usprawiedliwioną nieobecnością. Przy krótkim L4 co do zasady nie można wręczyć definitywnego wypowiedzenia; wyjątki oraz wypowiedzenie zmieniające wymagają osobnej oceny.
Ustal wysokość odprawy i termin wypłaty. Odprawa wynosi równowartość miesięcznego wynagrodzenia przy stażu u pracodawcy krótszym niż 2 lata, dwumiesięcznego wynagrodzenia przy stażu od 2 do 8 lat i trzymiesięcznego przy stażu ponad 8 lat. Uwzględnij wszystkie okresy zatrudnienia u tego pracodawcy, a w odpowiednich przypadkach także pracę u poprzednika po przejęciu zakładu. Odprawę oblicza się według zasad stosowanych przy ekwiwalencie za urlop. W 2026 roku jej limit wynosi 15-krotność minimalnego wynagrodzenia, czyli 72 090 zł (15 × 4806 zł). Pracodawca powinien wypłacić odprawę najpóźniej w dniu ustania stosunku pracy. Sprawdź także, czy od 2026 roku możesz udokumentować kwalifikowane wcześniejsze okresy zlecenia lub działalności na rzecz tego samego podmiotu — nie każdy taki okres automatycznie zwiększa staż przy ustalaniu odprawy.
Zweryfikuj, czy zwolnienie nie jest częścią zwolnień grupowych. Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, zwolnienia w ciągu 30 dni mogą uruchomić procedurę grupową, gdy obejmą co najmniej 10 osób przy zatrudnieniu poniżej 100 pracowników, 10% załogi przy zatrudnieniu od 100 do 299 osób albo 30 osób przy zatrudnieniu co najmniej 300 pracowników. W określonych przypadkach uwzględnia się też odejścia za porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy. Sprawdź, czy pracodawca przeprowadził wymagane konsultacje ze związkami lub przedstawicielami pracowników oraz zawiadomił urząd pracy. Pamiętaj, że odprawa przysługuje także przy zwolnieniu indywidualnym, jeśli spełniono ustawowe warunki.
Nie podpisuj porozumienia bez sprawdzenia jego skutków. Porozumienie stron jest dobrowolne, więc możesz poprosić o czas na analizę. Przed podpisaniem sprawdź datę zakończenia umowy, podaną przyczynę, odprawę, urlop, premie i pozostałe świadczenia. Taka forma rozwiązania umowy nie wyklucza odprawy, jeśli spełniasz ustawowe warunki, ale może utrudnić późniejsze kwestionowanie przyczyny zwolnienia. Dlatego poproś o zapis, że umowa kończy się z przyczyn niedotyczących pracownika.
Działaj przed upływem terminu sądowego. Odwołanie od wypowiedzenia wnieś do sądu pracy w ciągu 21 dni od jego doręczenia. Możesz żądać m.in. uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Zapisz datę otrzymania pisma i zgromadź dokumenty dotyczące zatrudnienia, reorganizacji, kryteriów doboru oraz konsultacji. Jeśli pracodawca nie wypłacił odprawy, możesz dochodzić jej przed sądem; roszczenie co do zasady przedawnia się po 3 latach od dnia wymagalności.

Jak obliczyć wysokość odprawy i uwzględnić staż pracy

Najpierw sprawdzam, czy przysługuje mi ustawowa odprawa. Pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 osób, a wyłącznym powodem rozwiązania umowy powinna być przyczyna niedotycząca pracownika, na przykład rzeczywista likwidacja stanowiska. Te same warunki obowiązują przy zwolnieniu indywidualnym. Znaczenie ma również sposób zakończenia umowy: wypowiedzenie albo porozumienie stron zawarte z inicjatywy pracodawcy. Do limitu zatrudnienia wliczam pracowników, ale nie osoby pracujące wyłącznie na podstawie umów cywilnoprawnych.

Następnie ustalam staż pracy u konkretnego pracodawcy, ponieważ od niego zależy wysokość odprawy: przy zatrudnieniu krótszym niż dwa lata przysługuje równowartość jednej pensji, od dwóch do ośmiu lat — dwóch, a po przekroczeniu ośmiu lat — trzech. Sumuję okresy pracy u tego pracodawcy, a po przejęciu zakładu uwzględniam także wcześniejsze zatrudnienie, jeśli wymagają tego przepisy. Od 2026 roku mogą liczyć się również niektóre udokumentowane okresy zlecenia lub działalności na rzecz tego samego podmiotu. Nie doliczam ich jednak automatycznie — muszą spełniać ustawowe warunki.

Pięć tysięcy miesięcznie może dać dziesięć tysięcy odprawy

Kwotę obliczam według zasad dotyczących ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Uwzględniam składniki wynagrodzenia przyjmowane w tych obliczeniach, a przy zmiennych premiach sprawdzam właściwy okres rozliczeniowy i dokumenty płacowe. Następnie mnożę wynik przez należną liczbę miesięcznych wynagrodzeń i sprawdzam ustawowy limit odprawy: nie może przekroczyć piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania umowy. Regulamin wewnętrzny lub układ zbiorowy może przewidywać wyższą kwotę.

Przed zakończeniem zatrudnienia warto dokładnie sprawdzić, czy przyczyna zwolnienia rzeczywiście nie dotyczy pracownika. Rzetelne ustalenie stażu i podstawy wynagrodzenia pomaga zweryfikować należną kwotę odprawy.

Przykładowo, jeśli prawidłowo ustalona miesięczna podstawa wynosi pięć tysięcy złotych, a mój staż u pracodawcy mieści się w przedziale od dwóch do ośmiu lat, odprawa wyniesie dziesięć tysięcy złotych brutto. Pracodawca powinien rozliczyć ją najpóźniej w dniu zakończenia zatrudnienia, dlatego jeszcze przed podpisaniem porozumienia sprawdzam staż, podstawę wynagrodzenia i ewentualne dodatkowe okresy. Sama nazwa „likwidacja stanowiska” nie przesądza o prawie do odprawy: reorganizacja musi być rzeczywista, a przy redukcji części załogi pracodawca powinien stosować jasne kryteria wyboru.

Wskazówka: poproś pracodawcę o pisemne wyliczenie odprawy — z wyszczególnieniem uwzględnionego stażu i składników wynagrodzenia. Ułatwi to wychwycenie błędu, zwłaszcza gdy część stażu wynika z przejęcia zakładu lub innych okresów wymagających udokumentowania.

Pozorna likwidacja stanowiska: kiedy można odwołać się do sądu pracy

Pozorna likwidacja stanowiska następuje wtedy, gdy znika tylko jego nazwa, a inna osoba nadal wykonuje niemal tę samą pracę albo przejmuje ją pod nowym tytułem. Po otrzymaniu wypowiedzenia z takim uzasadnieniem sprawdziłbym więc, czy firma rzeczywiście zmieniła strukturę, ograniczyła zakres zadań lub zreorganizowała działalność. Samo przekazanie części obowiązków współpracownikom nie przesądza o pozorności, jednak zatrudnienie następcy do wykonywania tej samej pracy może być ważnym sygnałem.

Pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia na piśmie, konkretnie i zgodnie z prawdą. Ponadto, jeśli likwiduje jedno z kilku podobnych stanowisk, powinien zastosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria wyboru pracownika do zwolnienia. Warto porównać schematy organizacyjne sprzed zmian i po nich, a także sprawdzić zakresy obowiązków, ogłoszenia o pracę oraz korespondencję o reorganizacji. Te dokumenty i zeznania świadków mogą pomóc wykazać, że likwidacja miała jedynie formalny charakter.

Nie zwlekaj z odwołaniem — możesz walczyć o powrót do pracy lub odszkodowanie

Jeśli uznałbym wypowiedzenie za nieuzasadnione lub niezgodne z przepisami, w ciągu 21 dni od doręczenia pisma mógłbym wnieść odwołanie do sądu pracy. Mógłbym domagać się przywrócenia do pracy albo odszkodowania, a jeśli okres wypowiedzenia nadal by trwał — również uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Nie czekałbym z działaniem do ostatniej chwili: termin biegnie od doręczenia wypowiedzenia, nawet jeśli nie zebrałem jeszcze wszystkich dowodów. Z kolei roszczenie o niewypłaconą odprawę przedawnia się po 3 latach.

Odprawa ustawowa przysługuje co do zasady, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, a wyłączną przyczyną rozwiązania umowy jest powód niedotyczący pracownika. Jej wysokość zależy od stażu u danego pracodawcy: wynosi równowartość 1 miesięcznego wynagrodzenia przy stażu krótszym niż 2 lata, 2 wynagrodzeń przy stażu od 2 do 8 lat oraz 3 wynagrodzeń po przekroczeniu 8 lat. Pracodawca oblicza odprawę według zasad stosowanych przy ekwiwalencie za urlop, a jej ustawowy limit wynosi 15-krotność minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania umowy.

Wypowiedzenie podczas L4 i ochrona pracownika przed zwolnieniem

Poniższa lista wyjaśnia zasady wypowiedzenia umowy podczas zwolnienia lekarskiego (L4), możliwe wyjątki, prawo do odprawy oraz działania, które pracownik może podjąć po otrzymaniu pisma.

Ochrona podczas krótkiego L4. Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca co do zasady nie może wręczyć definitywnego wypowiedzenia w czasie usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby, dopóki nie upłynie okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Ochrony tej nie znosi sama likwidacja stanowiska lub departamentu ani reorganizacja firmy. Pracodawca może jednak przygotowywać zmiany organizacyjne podczas L4.
Długotrwała niezdolność do pracy. Ochrona nie trwa bezterminowo. Gdy upłyną okresy wskazane w art. 53 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeśli spełni ustawowe warunki. Znaczenie mają m.in. staż pracy, długość choroby, pobierane świadczenia i przyczyna niezdolności. To odrębny tryb od zwykłego wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska.
Likwidacja stanowiska musi być rzeczywista. Stanowisko powinno faktycznie zniknąć ze struktury firmy. Samo usunięcie jego nazwy nie wystarczy, jeśli te same obowiązki nadal wykonuje nowa osoba na podobnym stanowisku. Przekazanie części zadań innym pracownikom nie przesądza jednak o pozorności likwidacji — liczą się całokształt zmian i okoliczności zwolnienia.
Treść i forma wypowiedzenia. Pismo powinno wskazywać konkretną i prawdziwą przyczynę, zachowywać właściwy okres wypowiedzenia oraz zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Jeśli pracodawca likwiduje jedno z kilku podobnych stanowisk, powinien zastosować jasne, obiektywne kryteria doboru do zwolnienia. W określonych przypadkach musi też skonsultować zamiar wypowiedzenia ze związkiem zawodowym.
Wypowiedzenie zmieniające i czasowe powierzenie innej pracy. Trwała zmiana istotnych warunków zatrudnienia wymaga porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego. W firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników przepisy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników mogą przewidywać szczególne zasady stosowania wypowiedzeń zmieniających, także podczas usprawiedliwionej nieobecności. Dlatego trzeba ocenić konkretny tryb i podstawę prawną. Ponadto art. 42 § 4 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy czasowo powierzyć inną pracę na maksymalnie 3 miesiące w roku kalendarzowym, bez obniżenia wynagrodzenia i pod warunkiem, że odpowiada ona kwalifikacjom pracownika. Nie oznacza to obowiązku pracy podczas L4.
Odprawa przy likwidacji stanowiska. Ustawowa odprawa może przysługiwać, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna niedotycząca pracownika stanowi wyłączny powód rozwiązania umowy. Może dotyczyć również odpowiedniego porozumienia stron. Wysokość odprawy zależy od stażu u danego pracodawcy: wynosi równowartość 1-miesięcznego wynagrodzenia przy stażu krótszym niż 2 lata, 2-miesięcznego przy stażu od 2 do 8 lat oraz 3-miesięcznego przy stażu ponad 8 lat. Pracodawca oblicza ją według zasad dotyczących ekwiwalentu za urlop, a ustawowy limit wynosi 15-krotność minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania umowy. Przy minimalnym wynagrodzeniu 4806 zł w 2026 r. limit to 72 090 zł. Pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie musi wypłacać ustawowej odprawy, ale świadczenie może wynikać z umowy lub przepisów wewnętrznych.
Staż pracy i inne rozliczenia. Przy ustalaniu stażu istotnego dla odprawy trzeba uwzględnić okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, a w określonych przypadkach również przejęcie zakładu pracy. Od 2026 r. znaczenie mogą mieć także kwalifikowane i udokumentowane okresy zlecenia lub działalności na rzecz tego samego podmiotu — nie każde wcześniejsze zlecenie automatycznie zwiększa staż zakładowy. Odprawa podlega opodatkowaniu, ale co do zasady nie stanowi podstawy składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Ponadto pracownikowi należy się rozliczenie niewykorzystanego urlopu, w tym ekwiwalent, jeśli nie wykorzysta urlopu.
Szczególna ochrona pracowników. Kobiety w ciąży, osoby korzystające z urlopów macierzyńskich lub rodzicielskich oraz pracownicy objęci inną szczególną ochroną mają dodatkowe uprawnienia. Z kolei pracownikowi w wieku przedemerytalnym, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego, w określonych przypadkach można wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, choć niekoniecznie rozwiązać z nim umowę. Zakres ochrony zależy od sytuacji i właściwych przepisów; likwidacja samego stanowiska nie oznacza likwidacji całego pracodawcy.
Zwolnienia grupowe. Ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników może obejmować pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 osób. Zwolnienie grupowe występuje, gdy w ciągu 30 dni obejmuje co najmniej 10 osób w firmie zatrudniającej mniej niż 100 pracowników, 10% załogi przy zatrudnieniu od 100 do 299 osób albo 30 osób w firmie zatrudniającej co najmniej 300 pracowników. Procedura obejmuje m.in. konsultacje ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników oraz zawiadomienie urzędu pracy. Pracownicy mogą kwestionować błędy proceduralne i niesprawiedliwe kryteria doboru.
Porozumienie stron jest dobrowolne. Pracownik nie musi podpisywać porozumienia podczas choroby ani decydować pod presją. Przed podpisaniem warto sprawdzić datę i przyczynę rozwiązania umowy, wysokość odprawy i dodatkowych świadczeń, rozliczenie urlopu oraz pozostałe warunki. Porozumienie zawarte z przyczyn niedotyczących pracownika samo w sobie nie wyklucza odprawy, jeśli spełniono ustawowe przesłanki.
Odwołanie i zabezpieczenie dowodów. Pracownik może odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy w ciągu 21 dni od jego doręczenia; termin biegnie również podczas L4. Zależnie od sytuacji może żądać m.in. przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Warto zachować wypowiedzenie, umowę, zakres obowiązków, dokumenty dotyczące reorganizacji, korespondencję oraz informacje o osobach wykonujących dotychczasowe zadania. Przy zwolnieniach grupowych i indywidualnych można kwestionować także kryteria doboru oraz prawidłowość procedury.

Źródła:

https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-likwidacja-stanowiska-pracy-jak-wyliczyc-odprawe-pracownika
https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-likwidacja-stanowiska-pracy-a-koniecznosc-wyplacenia-odprawy
https://inewi.pl/blog/likwidacja-stanowiska-pracy-komu-nalezy-sie-odprawa
https://kancelaria14.pl/likwidacja-stanowiska-pracy-wypowiedzenie/
https://www.prawo-pracy.pl/likwidacja-stanowiska-podczas-l4-pracownika-p-2016.html
https://wypowiedzenie-umowy-o-prace.pl/zwolnienia-grupowe/

FAQ - Najczęstsze pytania i odpowiedzi

Kiedy przysługuje ustawowa odprawa za likwidację stanowiska?

Co do zasady odprawa przysługuje, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a wyłączną przyczyną rozwiązania umowy jest powód niedotyczący pracownika, na przykład rzeczywista likwidacja stanowiska. Może dotyczyć zarówno zwolnienia grupowego, jak i indywidualnego.

Jak oblicza się wysokość odprawy w 2026 roku?

Odprawa wynosi równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia przy stażu u pracodawcy krótszym niż 2 lata, dwumiesięcznego przy stażu od 2 do 8 lat oraz trzymiesięcznego po przekroczeniu 8 lat. Jej ustawowy limit w 2026 roku to 72 090 zł, czyli 15-krotność minimalnego wynagrodzenia wynoszącego 4806 zł.

Czy wcześniejsze zlecenie lub prowadzenie działalności może zwiększyć staż do odprawy?

Od 2026 roku niektóre kwalifikowane i udokumentowane okresy zlecenia, świadczenia usług lub prowadzenia działalności na rzecz tego samego podmiotu mogą mieć znaczenie przy ustalaniu stażu. Nie każdy taki okres wlicza się automatycznie, a okresów pokrywających się w czasie nie liczy się podwójnie.

Co zrobić, jeśli likwidacja stanowiska może być pozorna?

Warto sprawdzić, czy stanowisko rzeczywiście zniknęło, czy zmieniła się struktura firmy i czy ktoś nadal wykonuje zasadniczo te same obowiązki pod inną nazwą. Od wypowiedzenia można odwołać się do sądu pracy w ciągu 21 dni od jego doręczenia, gromadząc dokumenty i inne dowody dotyczące reorganizacji.

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę podczas krótkiego zwolnienia lekarskiego?

Co do zasady nie może wręczyć definitywnego wypowiedzenia podczas usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby, dopóki nie upłynie okres wskazany w przepisach. Długotrwała niezdolność do pracy oraz wypowiedzenie zmieniające podlegają odrębnym zasadom, dlatego konkretna sytuacja wymaga sprawdzenia.